Soc. Omar Jesús Gómez Graterol.- En el año 1969, Laurence J. Peter (escritor y pedagogo canadiense), ofreció al mundo la obra titulada EL PRINCIPIO DE PETER, un libro redactado de forma breve, anecdótica y amena. Su argumento central básicamente enfatiza que dentro de las jerarquías laborales todo empleado tiende a escalar hasta su nivel de incompetencia.
Por lo tanto, las empresas contratan más gente de la que necesitan porque realmente el trabajo lo ejecutan quienes todavía no llegan a tan lamentable grado. Por ello, y a pesar de superarse las cinco décadas de haberse formulado esta teoría, vale la pena efectuar una relectura de este texto pues evidentemente hay elementos en su contenido que son rescatables y aún no han perdido su vigencia (cantidad de compañías aún siguen tropezando con la misma piedra).
Entre sus planteamientos (aquí no se abordan todas sus ideas), el autor recalca que cuando un trabajador se destaca en alguna profesión, arte u oficio sus contratantes lo “premian” ubicándolo en un cargo superior, tal vez con mayor poder y responsabilidad, pero que acaba volviéndose una trampa para el beneficiado.
En este procedimiento no hay alevosía o maldad por quien lo contrata, al contrario, este último cree casi ingenuamente que le hace un bien al que asciende y que la institución igualmente se beneficiará con el cambio. No obstante, generalmente el producto es una persona sin la disposición o habilidades y destrezas suficientes para de-senvolverse en el puesto, por lo que termina frustrada, con un desempeño mediocre en lo que realiza y en una condición de la que con dificultad podrá salir.
Como un ejemplo ilustrativo resalta el de un operario en arreglo automotriz con mucha pericia en su labor y que había conseguido llamar la atención de la junta directiva. Constantemente era requerido por la clientela por su competencia en lo que ejercía.
Como premio, y en reconocimiento de sus méritos, se le colocó como jefe de mecánicos por lo cual sus funciones dejaron de centrarse en sus capacidades para asignársele tareas administrativas. En este orden, su jornada debía dedicarla ahora a ocupar un espacio burocrático, lidiando con problemas de subordinados y de clientes, pero sin vínculo alguno con lo que hacía.
El hombre, pronto comenzó sentirse hastiado de sus inesperadas obligaciones y con frecuencia se le encontraba “ayudando” a sus compañeros en la reparación de los vehículos que encargaban al taller. Con el tiempo, además de descuidar sus nuevas asignaciones, terminó infeliz tornándose en un lastre para el establecimiento que lo empleaba. Como conclusión: la empresa convirtió un excelente recurso humano en una carga para sí misma.
En concordancia con lo expuesto, el teórico sugiere que una promoción jerárquica no siempre es lo más conveniente. En el relato citado, lo más efectivo, eficaz y eficiente hubiese sido brindar diversas opciones al personaje sobresaliente. Lo recomendable quizás era mantenerlo haciendo lo que le gustaba y premiarlo de modo distinto. Probablemente un buen ajuste salarial, un bono, becas, cursos de especialización, vacaciones familiares pagadas u otro tipo de incentivos habría resultado de más utilidad evitando una movida que afectó de manera negativa a contratante y contratado.
Con lo anterior, no se está señalando que un nuevo rol institucional nunca sea una opción o que deba haber un perpetuo conformismo en el personal manteniéndose perennemente en la posición para el cual inicialmente fue ocupado.
Los individuos cambian y crecen de suerte que lo que se busca es que las firmas a las cuales prestan sus servicios cuiden los talentos que tienen éstos y les saquen el máximo provecho.
Lo referido, logrando que sus trabajadores aporten lo mejor de sí a través de la expresión fluida de sus dones. Por lo que una adecuada evaluación del candidato, la revisión de sus expectativas y una comunicación con éste posibilitará un oportuno desenlace para las partes involucradas en una relación laboral a la hora de procurar un beneficio para alguien.
Es importante enfatizar que no solo es asunto del patrono evitar esta práctica perniciosa. El postulado a un ascenso también debe examinar si cuenta con los recursos para asumir los retos asociados a una mudanza de estatus.
Socialmente esto puede significar gran prestigio, pero no necesariamente felicidad o bienestar para quien lo recibe.
Ascender no necesariamente es avanzar, por lo que en la vida cotidiana no se deben caer en la tentación de confundir ambos términos.
